Mandanteninformation
August 2012
Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung
Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.
In einem vom Bundesarbeitsgericht am 21.6.2012 entschiedenen Fall wurde eine türkischstämmige Arbeitnehmerin von einem Unternehmen zunächst befristet für die Zeit vom 1.2. bis 31.12.2008 als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Arbeitnehmerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1.1.2009 bis zum 31.1.2010 vereinbart.
Im September 2009 teilte das Unternehmen der Arbeitnehmerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1.2.2010 nicht erfolgen werde. Die Arbeitnehmerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nicht deutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte das Unternehmen und lehnte weitere Begründungen ab. Am 31.1.2010 erstellte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung "zu unserer vollsten Zufriedenheit". Gegen die von der Arbeitnehmerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich das Unternehmen mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung abgelehnt worden.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben die Sache an das Landesarbeitsgericht zurücküberwiesen. Dieses hat nun zu prüfen, ob die von dem Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu seinem sonstigen Verhalten standen. Ferner ist zu prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Arbeitnehmerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Sie soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.
Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.
In einem vom Bundesarbeitsgericht am 21.6.2012 entschiedenen Fall wurde eine türkischstämmige Arbeitnehmerin von einem Unternehmen zunächst befristet für die Zeit vom 1.2. bis 31.12.2008 als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Arbeitnehmerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1.1.2009 bis zum 31.1.2010 vereinbart.
Im September 2009 teilte das Unternehmen der Arbeitnehmerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1.2.2010 nicht erfolgen werde. Die Arbeitnehmerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nicht deutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte das Unternehmen und lehnte weitere Begründungen ab. Am 31.1.2010 erstellte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung "zu unserer vollsten Zufriedenheit". Gegen die von der Arbeitnehmerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich das Unternehmen mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung abgelehnt worden.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben die Sache an das Landesarbeitsgericht zurücküberwiesen. Dieses hat nun zu prüfen, ob die von dem Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu seinem sonstigen Verhalten standen. Ferner ist zu prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Arbeitnehmerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Sie soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.
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